主题：中小企业留不住人的几大症结

营销是一个人员流动高度频繁的职业，如果你的营销团队足够大，你可能每天都要面对老员工的辞职与新员工的进入。这和营销这项工作本身的从业门槛低、压力大、竞争激烈等几个方面有关。

笔者根据多年的工作经历与从业观察认为，企业之所以出现员工离职现象主要出现是因为以下几个原因：

1、员工对个人个性的追求。从业营销的多是一些有抱负、年轻气盛、多思想、多个性的年轻人，他们对工作的认识是独特的，对工作的要求是苛刻的甚至是理想化的，他们一旦对自己所从事的工作以及工作环境与待遇产生不满，就会采取离职的办法来面对他们所遇到的问题。

2、员工对个人发展的追求。从业营销的人因为年轻所以更注重个人在企业的发展潜力与机会，他们不仅仅看重于当前的工作环境以及薪酬待遇，他们更看重于企业提供给自己成长与发展的机会以及相关的培训等等，一旦企业达不到他们为追求个人发展的预期目标，就会采取工作变更的方式来推动其预期目标与愿景的实现。

3、企业追求更高发展目标与持续竞争力的需要。企业为提升企业自身持续竞争力并获得长远发展的目标，必然会不断提高对现有员工个人素质与工作技能的要求，一旦员工个人素质与技能提升达不到企业发展的要求与需求，企业就会自外部获取人才来实现新的发展需要，同时辞退那些不再适应企业发展的员工。

4、维护企业现有制度与建制的需要。“没有制度不成方圆”，企业必然会辞退那些不能遵守企业规章制度的违规员工，同时企业也会维护企业自身原有组织架构与薪酬架构让不适应现有企业建制或是个人要求高于企业所能达到的建制要求的员工辞职。

那么，我们究竟应当如何面对这些员工的离职现象呢？我个人认为作为企业的管理者我们应当从以下几个方面进行努力来正视员工的离职现象。

1、积极引导，强调培养，尊重员工的选择。针对员工对当前工作浮躁的心态我们必须对其进行积极的引导，以便于员工能够正确的对待当前的工作；对于那些要求进步的员工，我们必须通过各个方面的努力加强对他们的培训，在满足员工进步的同时推动企业的持续发展；但是当我们的企业满足不了员工发展的时候就应当允许他们走出去获得长远的发展。

2、努力改善我们的工作环境与规章制度，使我们的工作环境更能够挽留优秀的员工，使我们的制度更加人性化、更容易得到员工的尊重、更适应企业的长足发展。以避免优秀员工因为得不到企业应有尊重与重视而离职。

3、完善我们用人制度，推动员工的正常流动，规避员工的不正常流动。正常的员工流动会推动企业的良性发展；反过来，不正常的员工流动又会阻碍企业的长远发展。企业管理必须通过用人制度的改善来推动企业员工的正常流动。

企业管理者只有做到尊重员工个性、不断改善企业用工环境与用人制度、本着维护企业长远发展的目标来进行企业管理才能保证对优秀人才的挽留与引进，保证企业的持续发展与进步；而做到这一切的重要前提就是正视员工离职。

为什么留不住人

有一些企业的老板，在谈到自己企业的人才流失的时候，经常会以“人员太固定了，日子一长，小王会看着小张，小张会绊着小杨，不但思想可能固化，还会养成惰性”之类的言语，来替自己开脱。

我并不否认一个企业人员适当流动所可能带来的好处。但是，假如从这些企业所流失出去的小王去一家大企业当大区经理去了，小张到了另外一家企业做了营销总监，小杨则做了技术研发部经理，总之不是升迁就是成为了业务骨干，并且干得都还不错，那么，我们就有理由认为：这些企业的老板都在粉饰自己的过失。

可惜的是，在我们的身边有不少这样的企业、这样的老板。如果他们始终难以静下心来，不能细想人才流失背后的企业及当家人过失的话，这些企业仍然难以留住人。

我们这里所讲的“过失”，又主要包括些什么内容呢？

一、钱散人聚，钱聚人散。

这是个古老而朴素的道理。但在现实中总有不少这样的企业：效益好的时候不见加奖金提工资，资金吃紧的时候不是拖，就是30%、50%的发放；为了刺激出成绩，说完成指标奖金、提成有多少，真到了年底的时候，总会想出各种办法克扣；急需某个人的才干的时候，干股、分红挂在嘴边，“公德圆满”的时候，甚至会不给一份钱的将这个人急匆匆的赶出去。

任何没有经济基础的、不能兑现的承诺，都是扯淡。这些将人才当作旧社会可以玩弄于股掌的“包身工”的行为，怎么会让员工感受到付出与回报的对称，怎么会感受到诚信？又怎么会留得住到哪里都有“一片天”的人才？而对于那些具备优秀才干的员工，有些甚至宁愿冒着即使拿不到一分的应得提成、奖金的风险，也要急着“逃”之而后快的离开这些企业。

二、难以信任人，看得很紧，容易让员工缺乏尊重感、成就感。

谁不希望得到尊重，觉得有成就？也就是说，即使我们打心眼里不信赖任何一个员工，也要伪装得高明一点，让员工觉得我们是给予了他们充分的信任的，是肯定他们的成绩的，会支持他们放手去干的。

可就不少的企业而言，老板刚刚才在自己的办公室将“疑人不用，用人不疑”大讲特讲，转眼就会安排一个亲信到某人身边当“眼线”；刚刚才夸过某个部门经理干得不错，转眼就会当着这个部门经理的面，越级安排他的下属应该做什么。这些行为会让员工舒心的工作吗？

三、家族企业裙带关系严重，作为“外人”的员工总觉得束手束脚。

有不少的中小企业都有着浓厚的家族企业背景。其中的亲朋好友不是把持着关键的位置，跨部门的指手画脚，就是在一些重要的岗位上耀武扬威，自觉高人一等。不幸的是，这些企业的老板总难以找到解决家族企业弊端的好办法。

在无数双眼睛盯着，不停有人打小报告，有人跨过边境夺自己主权等等这样的情况下，没有一点沾亲带戚关系的员工们能放开手脚施展自己的才华吗？难以施展开拳脚，就只有另觅高枝了。

四、压力大，容易导致心态失衡，难免会对员工做出一些过激的言辞，伤透员工的心。

中小企业的生存和发展压力普遍偏大。面对这些压力，有些老板经常会克制不住自己的情绪，喜怒无常的呵斥甚至是辱骂自己的员工，时常会表现得跟一个暴君似的。

作为我们的员工，无论份内的事情做好做坏，无论干多干少，回到公司总会被老板挑不是，说这里不行哪里不行，哪还有心思在这种企业呆下去？

五、老板爱玩政治，但手段并不高明，最后“赔了夫人又折兵”，赶跑了员工。

我曾经见过这样的一个老板，时不时会当作销售部经理小王的面，说策划部经理小张对我讲你这里做得不好，那里做得不好；换个日子，又会当着小张的面，说小王对我讲你那里不行，这里不行。其实，那些话根本就是这个老板自己编出来的，小王、小张压根就没讲过。

再换个日子又对销售部王经理的部下小马说“公司准备将市场一分为二，王经理负责一块，你负责一块，好好干”，随便一句话就将小马转变成了王经理部门的刺头，搞得本来干得不错的小王就快变得神经衰弱。吃力不讨好，累啊！还是跳槽算了。

六、企业文化“有病”。

我不赞成许多中小企业文化匮乏的说法。在我看来，每个企业都有属于自己的企业文化，只不过许多企业的文化“有病”而已。而这些“病”，会让员工不堪忍受而离去。

比如要员工“以公司为家”竭尽所能的奉献，可是，从来不给员工“家”的温暖，从来不曾履行过家人般的责任；老板刚愎自用做啥事都按自己意志办，把一堆有能力的员工当着一群只会埋头耕田的水牛；再或者是老板帝王思想严重，把任何员工都当着辱杀的臣民来对待。

七、企业没有员工的成长快，优秀的员工难以在企业找到实现自己更大价值的位置。

中小企业是非常锻炼人的地方，因为在这样的企业里面，我们往往会将员工当着一专多能来使用，相对大企业、外资企业而言，员工们会接触到更多的东西。而对一些有悟性、有能力、肯付出的员工来讲，往往就会在短时间内得到一个比较大的成长。

员工成长了，可是部门经理、副总经理的位置，还是被一帮开朝元老或者是某些家族成员占着；可是可以供他们施展拳脚的舞台还是没有什么变化。如此这般，就只有“天高凭鸟飞”，飞出去寻找更高、更广更能实现自己职业生涯规划目标的平台了。